Оценивание персонала согласно методу 360 градусов — популярная методика, завоёвывающая всё большее количество поклонников. Главная причина популярности заключается в том, что менеджер по персоналу доверяет обязанности, связанные с оценкой профессиональных, коммуникативных и деловых качеств, своим коллегам, которые более компетентны в данном аспекте. Непосредственно процесс оценки тоже перекладывается на работников, что в большей мере сокращает время для проведения оценки.

Однако при наличии плюсов система оценки персонала способом 360 градусов обладает и минусами. Поговорим об этом подробно.

К одному из недостатков относится предположение, что «оценивающие» коллеги в силах непредвзято подойти к оцениванию реального положения дел. Однако это не всегда так.

Предположим, есть несколько отделов. Один из них идеальный, и в процессе оценивания нет проблем. А другой — приближён к реальной жизни. В связи с этим один из работников «обижен на жизнь», считая, что недооценен руководством, а его коллеги без основания получают различные поощрения, только одного его никто не замечает, хотя он умнее остальных. Второй работник является профессиональным интриганом, мечтающим продвигаться по карьерной лестнице и работающим в ожидании повода «подставить кому-нибудь ножку». Третий — хороший сотрудник, однако закрыт для остальных, поэтому коллеги не прекращают подшучивать над ним. А теперь представьте процесс взаимного оценивания…

У каждого человека своё мировоззрение. Поэтому оценивание коллег происходит посредством своих жизненных взглядов, опыта. Так, оценивание персонала способом 360 градусов — это смесь субъективных взглядов.

Предполагается, что коллеги могут объективно проводить оценку заслуг друг друга. Нередко коллеги бывают друзьями-соперниками. Но случается, что люди, работающие в одной организации, практически ничего не знают о рабочих результатах друг друга.

Согласно методу оценки 360 градусов коллеги способны дать адекватную оценку профессиональным качествам друг друга. Во многих случаях это так и есть. Но, к примеру, если недавно в какой-нибудь из отделов предприятия после окончания ВУЗа пришёл молодой специалист, то он не способен пока оценить профессиональный уровень своих коллег. Скорее, он сможет оценить профессионализм сотрудников по их степени отзывчивости на его призывы о помощи.