С целью привлечения солидных клиентов тренинговым компаниям приходится идти на разные хитрости и уловки, в обратном случае у них не получится оставаться на плаву. Если компания заинтересована в эффективных курсах повышения квалификации, тогда ей необходимо держать ухо востро, не поддаваясь на провокацию.

Сегодня мы поговорим о самых распространённых приёмах, используемых тренинговыми компаниями с целью вызова интереса у клиентов.

1. «Наша компания занимает первое место в списке лучших организаций, организовывающих семинары».

Это одно из самых распространённых заявлений, используемых представителями компаний разных сфер деятельности. Если изучать детально данный вопрос, то компания действительно занимает первое место, однако по версии какого-либо журнала. Или в какой-то узкой области. Компания может быть сильна в бухгалтерских курсах, а в тренингах личностного роста — новичком.

2. Демонстрация списков с клиентами, среди которых есть популярные компании.

На самом деле после изучения списка заказчиков можно составить мнение об эффективности обучения. Составляется такой список разными способами. Правильно, если компания находится в списке после проведения тренинга, но нередко тренинговыми компаниями вносятся в список организации, чьи работники по своему желанию посещали ознакомительные тренинги.

3. Демонстрация хороших отзывов от тех, кто посещал обучение. В данном варианте опрос нужно ставить по иному: сколько слушателей в процентном соотношении отозвалось о тренинге положительно. Вопрос в том, что такие данные не предоставляют школы бизнеса. С учётом сказанного выше можно сделать вывод, что отзывы не несут необходимой информации о качестве проведённого тренинга.

Какие ошибки могут быть допущены руководителями при выборе тренинга?

В маленьких компаниях развитию сотрудников не уделяется должное внимание, либо тренинги выбирают не грамотно, что негативно сказывается на эффективности рабочего процесса.

В основном в процессе оформления заказа на обучение руководителями используется несколько способов, достаточно неудачных.

Способ первый. Руководитель изъявил желание обучить работников. Он ищет на своё усмотрение обучающую программу. Как только обучение подошло к концу, руководитель ждёт хороших результатов, которых нет, а всё по причине того, что не наблюдалось конкретной формулировки цели.

Способ второй. Руководитель хочет научить тому, чего не бывает, к примеру, корпоративной компетенции. Есть, конечно, корпоративные ценности, однако они не окажут помощи в решении вопроса развития компетенции.