Часто труд человека, зарабатывающего много, утрачивает свою эффективность, но еще чаще работники пишут заявление об увольнении из-за нестабильности или ненадлежащего уровня оплаты труда. Так что же делать – платить или нет? Однозначного ответа на этот вопрос не может дать никто, единственное, что стоит сделать – указать на проверенный путь, который позволит держать персонал в форме и не давать ему расслабиться.

Чем больше информации работодатель имеет о личных целях каждого подчиненного, тем лучше он сможет его мотивировать, значит, тем выше результаты труда сотрудников, сплоченнее коллектив и эффективнее деятельность самой организации. Наличие в наше время множества мотивационных теорий часто вводит работодателей в заблуждение, затягивая их в процесс так называемой научно-теоретической мотивации и отвлекая внимание от того факта, что за понятием «персонал» стоят живые люди с индивидуальными проблемами, стремлениями и ценностями.

Главное, что должен знать начальник о подчиненном или соискателе – то, какие мотивационные и гигиенические факторы ему подходят, а также то, что каждый работник – это личность с собственным мнением. Разработка мотивационной концепции без учета данного мнения может повлечь за собой утрату эффективности труда и демотивацию. Из этого можно сделать вывод, что основная сложность мотивации состоит в определении настоящих потребностей сотрудника.

Вряд ли подобного рода информацию соискатель укажет в резюме или выложит на общем собрании. На откровенность сотрудника можно рассчитывать только во время доверительной беседы, которая проходит в неформальной обстановке, а также в том случае, если подчиненный почувствует, что руководитель в нем нуждается и стремится повысить эффективность его труда. Если компания небольшая, подобные беседы может проводить сам руководитель, а вот в крупных организациях для этих целей существует должность HR-менеджера. После того, как удастся определить истинные потребности работника, специалисту останется всего лишь «привязать» их к целям компании в целом. На первый взгляд кажется, что в этом нет ничего сложного, но, к сожалению, и сейчас существует множество «организаций-машин», которые постоянно пребывают в стагнации из-за кризиса квалифицированных кадров. Самый простой, тем не менее, полезный совет, который хотелось бы дать подобного рода компаниям – будьте проще, и к вам потянутся люди!

Вторая сторона медали – превосходные отношения руководства с персоналом, но при этом мотивация работников оставляет желать лучшего, что также является причиной застоя, правда, в приятной эмоциональной атмосфере. Застой возникает вследствие отсутствия нацеленности на результат.

Не стоит забывать о том, что всевозможные «подкрепления» отличаются различной степенью влияния на эффективность труда сотрудника. Подкрепление принято подразделять на пять разновидностей – постоянное, используемое для поощрения всех проявлений нужного работодателю поведения, и частичные, подразумевающие поощрение только в некоторых случаях. Рассмотрим их более подробно.

1. Нельзя награждать всех одинаково. Награда эффективна только в том случае, если она зависит от результатов деятельности сотрудника. Одинаковое вознаграждение всех без исключения может привести к плохим результатам работы.

2. Отсутствие либо недополучение заслуженной награды отрицательно влияет на поведение подчиненного. Руководители провоцируют своих подчиненных как действиями, так и бездействием. Так, если человек, который заслужил как минимум похвалу, ее не получил, в следующий раз не будет работать с такой самоотдачей.

3. Работникам необходимо объяснять, что они должны сделать для получения поощрения. Использование стандартов деятельности дает людям возможность оценить, какое задание они должны выполнить для получения награды.

4. Сотрудникам нужно пояснять, что именно они делают не так. Если начальник оставляет подчиненного без поощрения и не сообщает причины, тот недоумевает, какие его действия послужили причиной наказания.

5. Нельзя наказывать работника в присутствии посторонних. Устранить нежелательное поведение сотрудника можно с помощью обычного выговора, но если оный сделан при всех, возможно зарождение обиды на руководителя.